– I stedet for å gi foredragsholderne en gave de egentlig ikke trenger, har vi valgt å støtte Suppebilen med kr. 10 000,-, avslørte Stig Rune Sætre, seniorrådgiver Sparebanken Møre, og Finn-Arne Egeness, sjømatanlytiker i Nordea, fra scenekanten da de åpnet årets halvdagskonferansen. Til jublende applaus fra publikum og foredragsholdere.
Et godt eksempel på bærekraft i praksis.
Tema for dagen var mangfold, inkludering og åpenhetsloven, og programmet bød på både en faglig og praktisk tilnærming fra scenen. I år valgte arrangørene å ha fokus på S-en og G-en i ESG (Environmental Social Governance), med ønske om å gi deltakerne et innblikk i erfaringer og nyttige tips slik at flere kan få et forsprang innen ESG.
Hva er egentlig mangfold?
Første foredragsholder ut var Loveleen Brenna, som er daglig leder i SEEMA (senter for mangfoldsledelse). Og hun kunne nok utvide perspektive til flere med sin utdyping av hva mangfold og mangfoldsledelse egentlig er.
– Mange tenker litt svart-hvitt, når det kommer til mangfold. Vi snakker ofte om kjønnsbalanse, og at vi skal ha likevekt der. Men mangfold er så utrolig mye mer enn «kvinner og menn». Når jeg snakker om mangfold, tenker jeg på kompetanse, erfaringer, egenskaper, i tillegg til de mer opplagte; kjønn, utseende og alder.
Lovleen ga tilhørerne et innblikk i hvordan man som ledere kan jobbe for at mangfoldet i bedriften blir et konkurransefortrinn. Ved å bevisstgjøre gjennom god mangfoldsledelse.
– Om du ikke ser mangfoldet i organisasjonen, hvordan skal du da kunne tallfeste det? Man må skifte fokus fra å være mangfoldsblind til å være mangfoldsbevisst. Først når du får identifisert og tar i bruk mangfoldskompetansen hos dine ansatte, kan du utvide spennvidden og øke konkurransefortrinnet til organisasjonen.
Det handler om menneskene
Partricia Larsen og Andreas Vetsnes Nystøyl, begge fra Vard-konsernet, fortalte om konsernets arbeid med bevisstgjøring rundt mangfold.
– Hvorfor skal vi bry oss om dette? Jo, det handler om mennesket! Mangfold uten inkludering, har ingen verdi. Så da må vi må rett og slett «walk the talk». For oss startet vi med å samle inn data, for så å sette oss mål og få aktiv støtte fra ledelsen.
Paal Christian Mossin Gjøen jobber med mangfold og inkludering i Nordea, og han fortalte om konkrete tiltak banken har gjort og fortsetter å jobbe med for å øke bevisstheten rundt temaet.
– Vi må verdsette bredden av mangfold, både innad i bedriften og mangfoldet hos kundene vi har. Man må ha med seg alle i organisasjonen på dette arbeidet, og det er viktig med god styring.
Relasjoner i alle ledd
Daglig leder i Seagems, Elisabeth Maråk Støle, ga deltakerne sine refleksjoner rundt hvordan de jobber med relasjonene i sin bedrift.
– For å skape verdier, og benytte oss av innovasjonskraften, må vi inkludere teamet, leverandører og kunder, og være bevisst mangfoldskompetansen de har. Det er samarbeidet gjennom hele verdikjeden, som skaper resultatene. Mangfold gir mening, hver dag!
Sikrer menneskerettighetene
Andre del av konferansen handlet om åpenhetsloven, som trer i kraft 1.juli i år. Benedicte Bjerknes, seniorrådgiver analyse, bærekraft og ansvarlig næringsliv i Sopra Steria, har i halvannet år jobbet i ressursgruppen som utarbeidet åpenhetsloven. Hun kunne dermed fortelle om loven «i et nøtteskall», og blandet inn noen gode, konkrete tips på vegen.
– Det handler om åpenhet rundt leverandørkjeden, samtidig med åpenhet rundt intern drift. Alle større bedrifter som er hjemhørende i Norge er pålagt å gjennomføre en aktsomhetsvurdering, for å sikre at menneskerettigheter og åpenhet i alle ledd. Helt konkret vil det si at bedriften må gjøre en grundig kartlegging av hele verdikjeden, for å forebygge og eventuelt rette opp negativ påvirkning eller skade.
Start med grundig kartlegging
Gjennom å presentere flere verktøy for kartlegging og prosess, fikk publikum med seg noe konkret de kunne ta med tilbake til egen bedrift. Noe som ble videre utdypet gjennom foredraget til Martine Aakre og Bodil Jåtun Molvik, som begge jobber for Aalesund Protective Wear.
– Å jobbe med åpenhetsloven er både en reise og en læringsprosess, hvor vi har vektlagt samarbeid og dialog med samarbeidspartnere og leverandører. Vi har jobbet med kartlegging, etablere rutiner og brukt trafikklysmodellen for å se hvor vi skal dykke dypere ned i materien. Hvor kan det forventes størst risiko, og hvor bør vi starte arbeidet? Det handler i første omgang om å gjøre et utvalg, og starte et sted.
Konferansens siste foredrag ble holdt av Eivind Aas, som jobber som teamleder for innkjøp i Jets. Han fortalte om en åpenhetskultur, som starter internt.
– Det starter med oss, selv om det kan være enklere å løfte blikket og se på hva alle andre gjør. Vi har jobbet mye med å få oversikt og kontroll på informasjonen, slik at vi er sikre på at vi gir riktig informasjon ut til andre. Vi må eie dette arbeidet selv, lokalt, og videre stille spørsmål ut til leverandører og gjennomføre revisjoner. Arbeidet med åpenhetsloven skal ha en forankring helt fra den enkelte innkjøper og helt opp til styret, det er viktig for oss.
Gjennom gode innslag fra scenen og opplysende prat med nye bekjente under «benstrekk-pausene», tror vi at flere dro fra årets halvdagskonferanse med et utvidet perspektiv på hva mangfold faktisk er og hvordan man kan arbeide strukturert med åpenhetsloven.
